Perspektiven der Wirtschaftspolitik
Ausbildungskosten und -nutzen und die betriebliche Nachfrage nach
Lehrlingen
1
Stefan C. Wolter
(Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung & Universität Bern)
1. Einleitung: Ein (zu) lange vernachlässigtes Thema?
Abgesehen von einzelnen Beiträgen hat die ökonomische Analyse der Berufsbildung in der
volkswirtschaftlichen Disziplin ein Schattendasein gefristet, das aus verschiedenen Gründen
recht erstaunlich ist. Denn die Berufsbildung in ihrer dualen Ausprägung, wie sie in den
deutschsprachigen Ländern noch vorherrscht, ist im günstigsten Fall eine gelungene
Verbindung zwischen Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Bildungssystem und somit eigentlich
geradezu prädestiniert für ökonomische Analysen.
Mit ein Grund für das lange Desinteresse der ökonomischen Forschung an der Berufsbildung
mag auch deren gutes Funktionieren gewesen sein, sowie der – auch durch die Wirtschaft –
lange aufrechterhaltene Mythos, dass es bei der betrieblich basierten Bildung gar nicht um
eine ökonomische Entscheidung, sondern viel mehr um Tradition und gesellschaftspolitisches
Verantwortungsbewusstsein gehe. Spätestens in den neunziger Jahren stellten
Ungleichgewichte auf den Lehrstellenmärkten, die fortschreitende Globalisierung der
Wirtschaft und die Forderungen nach einer Flexibilisierung der Arbeitsmärkte die
Fundamente deutschsprachiger Berufsbildungssysteme in Frage. Der arbeitsmarktliche und
bildungspolitische Notstand traf aber auf eine ökonomische Wissenschaft, die auf
Fragestellungen zur ökonomischen Funktionsweise der Berufsbildung nicht sonderlich gut
vorbereitet war.
Das Desinteresse des wissenschaftlichen Mainstreams hatte einerseits ein Fehlen theoretischer
Konzepte zur Erklärung des Verhaltens der ausbildenden Betriebe und andererseits eine
ungenügende statistische Basis für weiterführende empirische Analysen zur Folge. Obwohl
1
Der Autor dankt insbesondere Jürg Schweri und Samuel Mühlemann für die Durchführung der Kosten-Nutzen-
Erhebungen der Jahre 2000 und 2004 in der Schweiz und die Forschungszusammenarbeit. Besonderen Dank
schuldet der Autor dem Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) für die grosszügige und
langfristige finanzielle Unterstützung der hier teilweise referierten Forschungsprojekte. Schliesslich gilt der
Dank auch Ludger Wössmann und Robert von Weizsäcker für ihr Interesse und ihre Unterstützung bei der
Vorbereitung der Jahreskonferenz des Vereins für Socialpolitik 2007 in München.
2
Friedrich Edding, ein Bildungsökonom der ersten Stunde, schon in den siebziger Jahren
betriebliche Kostenerhebungen zur Berufsbildung gemacht hatte, waren diese Daten nicht
wirklich in die ökonomische Forschung eingeflossen.
2 Nicht besser erging es zunächst seinen
Nachfolgern (siehe v. Bardeleben et al. 1991, 1995 und 1997), obwohl ihre Erhebungen es
zumindest schafften, als Anschauungsmaterial in einem für die Literatur zur betrieblichen
Ausbildungsfinanzierung wegweisenden Artikel (siehe Acemoglu und Pischke 1998,
1999a&b) erwähnt zu werden. Allerdings brauchte es erst substantielle Verbesserungen in den
Kosten und Nutzen-Erhebungen (siehe Kapitel 3 dieses Aufsatzes), damit die Daten
überhaupt für Überprüfungen ökonomischer Hypothesen taugten. Solche Datensätze
entstanden um die Jahrhundertwende in Deutschland (Beicht et al. 2004) und der Schweiz
(Schweri et al. 2003 und neu Mühlemann et al. 2007b).
Der vorliegende Aufsatz arbeitet in Kurzform die Entwicklungen in der Messung von Kosten
und Nutzen der Berufsbildung aus betrieblicher Sicht auf und zeigt deren Nutzen für die
Erklärung des betrieblichen Engagements der Berufsbildung. Das abschliessende Kapitel
bietet ein Ausblick auf Fragestellungen, deren Bearbeitung noch anzugehen ist, wofür aber
weitere Verbesserungen der Datenlage von Nöten wären.
Einleitend ist auch darauf hinzuweisen, dass die in diesem Aufsatz referierte Literatur und
Resultate ausschliesslich die duale Form der Berufsbildung betreffen, d.h. jenen Teil der
Berufsbildung, bei der dem Betrieb nicht nur die Rolle des Arbeitgebers zufällt, sondern auch
ein grosser Teil der Ausbildungsaufgaben. Die vollschulischen berufsbildenden Angebote
werden somit nicht abgedeckt, obwohl diese in allen deutschsprachigen Ländern, allerdings
mit unterschiedlicher Ausprägung, im Vormarsch sind.
2. Der betriebliche Ausbildungsentscheid in der Theorie
2.1. Generelles und betriebsspezifisches Humankapital
Grundsätzlich gibt es keine eigenständige ökonomische Theorie der Lehrlingsausbildung.
Diese braucht es aber auch nicht, da die generellen Konzepte der Humankapitaltheorie und
ihre Erweiterungen problemlos auf die Fragestellungen der Berufsbildung angewandt werden
können. Als Ausgangspunkt der ökonomischen Betrachtung eines Bildungsentscheides aus
der Sicht einer Firma kann also die Humankapitaltheorie genommen werden, wie sie von
2
Friedrich Edding (1909-2002) war zwischen 1972-1974 Vorsitzender der durch die deutsche Bundesregierung
eingesetzten Sachverständigenkommission zur Untersuchung der Kosten- und Finanzierung der ausserschulischen
beruflichen Bildung (der sogenannten Edding Kommission).
3
Becker (vgl. Becker 1962 & 1964) und anderen anfangs der 60er Jahre des letzten
Jahrhunderts entwickelt wurde. Dabei geht es weniger um die Frage, ob der Betrieb als
Anbieter von Ausbildung auftreten soll, und falls ja, unter welchen Bedingungen, als darum,
ob der Betrieb für die Kosten der Ausbildung aufkommen soll oder nicht. Becker und die
nachfolgenden Autoren lösten dieses Problem mit der Unterscheidung von zwei Formen von
Humankapital, die als Ergebnis von Ausbildung entstehen können. Auf der einen Seite gibt es
generelles
Humankapital und auf der anderen Seite
betriebsspezifisches Humankapital.
3
Dabei ist für die ökonomische Entscheidung der betrieblichen Finanzierung der Ausbildung
vor allem das Ausmass der Übertragbarkeit des an ein Individuum gebundenen
Humankapitals von einem Arbeitgeber zum anderen entscheidend. Aus den theoretischen
Herleitungen lässt sich folgern, dass für die Finanzierung des generellen Humankapitals
immer der Arbeitnehmer aufzukommen hat. Aufgrund der vollständigen Übertragbarkeit des
Wissens von einem Arbeitgeber zu einem anderen wäre es dem Arbeitgeber unmöglich, seine
Investition zu amortisieren, weil der betreffende Arbeitnehmer seine gestiegene
Arbeitsproduktivität jederzeit bei einem Konkurrenten besser entlohnen lassen könnte. Somit
würde ein Versuch des Arbeitgebers, ein Lohnangebot zu unterbreiten, welches unter der
individuellen Grenzproduktivität eines Arbeitnehmers läge, um die Ausbildungskosten zu
kompensieren, mit einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers quittiert.
Bei betriebsspezifischem Humankapital hingegen verlöre der Arbeitnehmer den dadurch
bedingten Produktivitätsvorteil bei einem Arbeitgeberwechsel, was folglich seine
Kündigungswahrscheinlichkeit auch dann tief hält, wenn er einen Lohn erhält, der unterhalb
seiner Grenzproduktivität liegt. Damit ist eine Situation gegeben, in der der Arbeitgeber in das
Humankapital seiner Mitarbeitenden investieren kann, weil er diese Investition später auch
durch eine „Lohnmässigung“ der Arbeitnehmer amortisieren kann.
Aus den Anfängen der Humankapitaltheorie liess sich für die Berufsbildung ableiten, dass
sich der Arbeitgeber bei der Ausbildung des Lernenden anteilsmässig am betriebsspezifischen
Humankapital finanziell beteiligen würde, während der Lehrling einen Teil des
betriebsspezifischen und das gesamte generelle Humankapital selbst zu finanzieren hätte.
Unter diesen Bedingungen würde eine Firma nur dann Ausbildungsplätze anbieten, wenn es
ihr gelingen würde, ihre Ausbildungskosten (inkl. Lehrlingslohn) deutlich unter dem
produktiven Beitrag des Lehrlings zum Geschäftsergebnis zu halten. Die Differenz zwischen
3
Auf die im Laufe der Zeit gemachten Neuinterpretationen der Beziehungen zwischen betriebsspezifischem und
generellem Humankapital (Feuer et al. 1987 oder Kessler und Lülfesmann 2006) oder der generellen
Neudefinition von Humankapital (Lazear 2003) wird hier aus Platzgründen nicht weiter eingegangen.
4
der Wertschöpfung und den Ausbildungskosten wäre umgekehrt der Finanzierungsanteil des
Lehrlings. Im Extremfall, wenn entweder die Ausbildungskosten sehr hoch oder der
produktive Beitrag des Lehrlings sehr tief wären, würden Unternehmer nur dann Lehrlinge
ausbilden, wenn sie letzteren einen „negativen“ Lohn bezahlen könnten, d.h. quasi ein
Ausbildungsgeld verlangen könnten. Ebenfalls denkbar wäre eine vertragliche Bindung des
Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, welche letzterem garantieren würde, dass aufgrund der
entfallenen Kündigungsmöglichkeit die Ausbildungsinvestition nach der Ausbildung wieder
über eine Lohnmässigung seitens des Arbeitnehmers kompensiert werden könnte. Die Form
des Ausbildungsgeldes hat in der Schweiz keine praktische Bedeutung mehr, und auch eine
vertragliche Bindung über die Ausbildungszeit hinaus ist weder explizit noch implizit
anzutreffen, da der Arbeitsvertrag des Lehrlings mit der Ausbildungsfirma automatisch mit
dem Ende der Lehre endet. Allerdings gibt es in anderen Ländern Fälle, in denen staatliche
oder sozialpartnerschaftliche Regulierungen dafür sorgen, dass die Mobilität der ehemaligen
Lehrlinge nach der Lehre stark eingeschränkt ist, was einer expliziten vertraglichen Bindung
über die Lehrzeit hinaus recht nahe kommt.
Auf den Ausbildungsentscheid bezogen kann man aber aus der Beckerschen Unterteilung von
generellem und betriebspezifischem Humankapital ableiten, dass Firmen nur dann bereit sind,
Lernende auszubilden, wenn entweder der betriebsspezifische Anteil der Ausbildung recht
hoch ist, oder die Möglichkeit besteht, den Lernenden produktiv so stark einzusetzen, dass die
Kosten des generellen Humankapitals durch den Lernenden selbst getragen werden, d.h. für
den Betrieb zum Ausbildungsende keine ungedeckten Ausbildungskosten mehr bestehen. In
der Realität versucht die Berufsbildungspolitik den Anteil des generellen Humankapitals hoch
zu halten, damit die horizontale Mobilität der im Berufsbildungssystem ausgebildeten
Fachkräfte nicht unnötig eingeschränkt wird. Somit kommt den Nettokosten der Ausbildung
während der Lehre für den Ausbildungsentscheid eine bedeutende Rolle zu. Diese
Nettokosten werden in der Regel durch die Sozialpartner mittels vier wichtigen Parametern
gesteuert, auf die teilweise noch näher eingegangen werden wird: (1) Die Höhe der Löhne der
Lernenden, (2) die gesetzlich vorgeschriebene Dauer des Lehrverhältnisses, (3) die
vorgeschriebene Abwesenheitszeit vom Arbeitsplatz und (4) die Mobilität der Lernenden
nach Lehrende.
2.2 Ausweitungen der Humankapitaltheorie und ihre Konsequenzen
4
4
Für eine Literaturübersicht siehe auch Leuven (2005).
5
Da es sich in den wenigsten Fällen eindeutig feststellen lässt, ob das durch die Ausbildung
geschaffene Humankapital inhaltlich nun generell oder betriebsspezifisch ist, wurde in der
empirischen Forschung während längerer Zeit einfach von der beobachteten
Finanzierungssituation auf den Charakter des Humankapital rückgeschlossen.
Mit der Zeit fiel jedoch auf, dass sowohl bei einzelnen Betrieben wie auch ganzen Systemen
die Kostenbeteiligung der Firmen an der Ausbildung von Mitarbeitenden so hoch war, dass
dies nur damit erklärt werden konnte, dass die Firmen entgegen der Vorhersagen der Theorie
auch generelles Humankapital finanzierten. Diese Vermutung wurde auch durch die Analyse
des vermittelten Humankapitals gestützt, welche in den meisten Fällen nur bedingt rein
betriebsspezifisches Humankapital zeigte. Im Bereich der Berufsbildung kommt – wie bereits
erwähnt – hinzu, dass die staatliche Regulierung des Ausbildungsinhaltes und die
Zertifizierung des Abschlusses eigentlich dafür sorgen müssten, dass das erworbene
Humankapital transferierbar ist.
Da wie oben beschrieben die Finanzierung von generellem Humankapital durch die
Arbeitgeber nur in sehr spezifischen Fällen ökonomisch erklärbar wäre (geringer bis negativer
Lehrlingslohn oder vertragliche Bindung an den Betrieb über die Lehre hinaus), lag es auf der
Hand, dass die Erklärung dafür durch eine Erweiterung der klassischen Interpretation der
Humankapitaltheorie gefunden werden musste.
Vor allem in den neunziger Jahren erschienen viele verschiedene Ansätze, welche zwar im
Rahmen der traditionellen Humankapitaltheorie, aber durch Abschwächung der Annahmen
des vollkommenen Marktes versuchten, das Ausbildungsverhalten der Unternehmer so zu
erklären, dass es mit den empirischen Beobachtungen besser im Einklang steht. Dies ging
etwa über die Neuinterpretationen der Beziehungen zwischen betriebsspezifischem und
generellem Humankapital oder über Aspekte der Personalselektion (
Screening und
Selbstselektion
). Bei letzteren dient die Vermittlung von generellem Humankapital durch die
Arbeitgeber der Auswahl besserer Mitarbeiter (bspw. Sadowski 1980) im Rekrutierungs- und
Selektionsprozess, was dazu führt, dass Arbeitgeber Transaktionskosten, die bei
Fehleinstellungen oder zu hohen Fluktuationsraten entstehen würden, einsparen können.
Informationsasymmetrien zwischen den Arbeitgebern, welche dazu führen, dass der
ausbildende Arbeitgeber einen Informationsvorteil über die wahre Produktivität des
Mitarbeiters gegenüber anderen Arbeitgebern gewinnt, kann ebenso ein Grund für
Ausbildungstätigkeit sein (vgl. Katz und Ziderman 1990, Franz und Soskice 1995, Autor
2001 oder Clark 2001). Lehrlingsausbildung würde in diesem Zusammenhang vor allem dem
6
Erfassen der wahren Produktivität eines Mitarbeitenden dienen. Dies in der Phase der
Lehrlingsausbildung zu tun, wäre zudem für den Betrieb deutlich kostengünstiger, als es bei
ausgebildeten Fachkräften machen zu müssen.
Schliesslich lockerten Acemoglu und Pischke (1998 & 1999a&b) die Bedingung in der
klassischen Humankapitaltheorie, dass Arbeitsmärkte kompetitiv sind und erlaubten
Friktionen. Dies führt dazu, dass sich so genannte komprimierte Lohnstrukturen herausbilden
können, die sich dadurch auszeichnen, dass höher ausgebildete Arbeitskräfte relativ zu ihrer
tatsächlichen Produktivität weniger verdienen als schlechter ausgebildete Arbeitskräfte, was
für die Arbeitgeber einen Anreiz schafft, in generelles Humankapital ihrer Mitarbeiter zu
investieren. Wichtig bei diesem Modell ist aber, dass die Friktionen auf dem Arbeitsmarkt
nicht einfach zu einer generellen Differenz zwischen individuellen Löhnen und individueller
Produktivität führen, sondern zu einer in Abhängigkeit des erworbenen Humankapitals
ansteigenden Differenz.
All diesen Erweiterungen gemeinsam ist die Möglichkeit der Arbeitgeber, auch bei der
Vermittlung und Finanzierung von generellem Humankapital eine Situation zu schaffen, in
der sie diese Investition später durch eingesparte Transaktionskosten oder Löhne, die unter
der Grenzproduktivität liegen, wieder kompensieren können.
Die Erweiterung der traditionellen Humankapitaltheorie durch Acemoglu und Pischke hatte
den zusätzlichen Vorteil, dass damit auch ein systemisches Argument eingeführt wurde.
Ganze Länder oder Wirtschaftsräume zeichnen sich durch mehr oder weniger kompetitive
Arbeitsmärkte aus. Dementsprechend gibt es Länder oder Sektoren, in denen sich ein
Berufsbildungssystem etablieren kann oder auch nicht.
Die Erweiterungen der Humankapitaltheorie gingen mehrheitlich davon aus, dass die
Lehrlingsausbildung für den Arbeitgeber einen finanziellen Verlust darstellt
(Nettoinvestition), der aber nach der Lehre durch die Weiterbeschäftigung ehemaliger
Lernenden wieder kompensiert werden kann. Die Ausbildungsbereitschaft hängt somit von
der Möglichkeit ab, nach der Berufslehre einen zusätzlichen Nutzen aus den selbst
ausgebildeten Leuten ziehen zu können, ohne dass diese deswegen zu einem anderen
Arbeitgeber abwandern. Für den Ausbildungsentscheid der Betriebe stellen sich aus
ökonomischer Sicht vor allem zwei Fragen: Stellt die Lehrlingsausbildung während der
Lehrzeit tatsächlich eine Nettoinvestition für den ausbildenden Betrieb dar und falls ja, lässt
sich diese durch einen Nutzen nach der Lehre rechtfertigen. Für letzteres steht dann auch die
Mobilität der Lehrlinge nach der Lehre im Zentrum der Analyse, da der Arbeitgeber potentiell
7
ja nur einen Nutzen aus jenen Lehrlingen erzielen kann, die nach Lehrende auch bei ihm
bleiben.
Aber auch wenn für den Ausbildungsentscheid der nach der Ausbildung potentiell zu
erzielende Nutzen im Vordergrund steht, sind die Nettokosten während der Ausbildung auch
in diesem Fall aus zwei Gründen eine entscheidende Grösse: Erstens geben diese einen
Hinweis darauf, wie stark der Ausbildungsentscheid von einem zusätzlichen Nutzen nach der
Lehre abhängt, und wenn ja, in welchen Lehrberufen, Branchen oder Firmentypen, und
zweitens wirken Veränderungen in den Nettokosten während der Ausbildung
ceteris paribus
auch unabhängig vom potentiellen Nutzen nach der Lehre auf den Ausbildungsentscheid ein.
Solche Veränderungen der Nettokosten sind in der Regulierung des Berufsbildungswesens
relativ häufig, während Veränderungen, die den Nutzen nach der Lehre beeinflussen, wie
beispielsweise die Arbeitsmarktregulierung, eher seltener auftreten. Obwohl also die
Bedeutung der Nettokosten während der Ausbildung für den Ausbildungsentscheid eigentlich
auf der Hand läge, sind diese Daten bis vor kurzem nicht in empirische Überprüfungen des
Ausbildungsentscheides einbezogen worden. Stattdessen arbeitete man (siehe bspw.
Neubäumer und Bellmann 1999, Franz et al. 2000, Franz und Zimmermann 2002, Müller und
Schweri 2006 oder Stöger und Winter-Ebmer 2002) mit Dummyvariablen, die Unterschiede
in den Nettokosten zwischen den Betrieben (z.B. Betriebsgrösse) oder Veränderungen in den
Nettokosten über die Zeit (z.B. Lehrlingslöhne) abbilden sollten. Die Nichtberücksichtigung
der Nettokosten der Ausbildung lag jedoch vor allem am Nichtvorhandensein entsprechender
Daten und weniger an einer als gering eingeschätzten Bedeutung für den
Ausbildungsentscheid.
3. Fortschritte in den Kosten- und Nutzenmessungen
In der Entwicklung von Kosten- und Nutzenmessungen können grob verkürzt vier
Entwicklungsschritte festgemacht werden, welche über die Zeit die Aussagekraft dieser Daten
deutlich erhöht haben.
1. Bei den ersten Messungen wurden vor allem die Kosten, die bei einer
Lehrlingsausbildung auf der betrieblichen Seite anfallen, recht akribisch zu erfassen
versucht, doch der Nutzenteil war sowohl konzeptionell wie auch datenmässig eher
unterentwickelt. Man muss sich dabei aber auch vor Augen halten, dass die ersten
Messungen vor allem dem Zweck dienten, die betrieblichen Aufwendungen zu
8
beziffern, nicht zuletzt, um bildungsstatistisch die öffentlichen Bildungsausgaben mit
den betrieblichen, d.h. privaten Ausgaben komplettieren zu können.
2. Der zweite Entwicklungsschritt betraf die Nutzenseite, da neben den rein
bildungsstatistischen Fragestellungen nun auch vermehrt wirtschaftliche Fragen ins
Zentrum des Interesses rückten und es dafür notwendig war, die Nettoaufwendungen
der Betriebe, und nicht bloss die Bruttokosten zu kennen. Eine Problematik, die dabei
zutage tritt, ist jene, dass der Nutzen im Gegensatz zu den Kosten aus zwei Gründen
viel schwieriger operationalisierbar ist. Erstens sind all jene Nutzenaspekte, die nicht
direkt mit der produktiven Tätigkeit der Lernenden zu tun haben, wie bspw.
Reputationsgewinne durch Ausbildung, Zugang zu neuem Wissen (über die
Berufsschulen) und andere mehr, nur schwer zu beziffern. Zweitens fällt für die
Betriebe auch nach Ende des Ausbildungsverhältnisses noch ein Nutzen an (siehe
vorangehendes Kapitel), falls die Lernenden im Betrieb weiterbeschäftigt werden,
doch ist dieser Nutzen ist aus offensichtlichen Gründen viel schwieriger zu erfassen
als der Nutzen während der Lehrzeit. In den neueren Untersuchungen wurden so
genannte
rekrutive Opportunitätserträge berechnet, die einen kurz- bis mittelfristigen
Ertrag nach Ausbildungsende abbilden sollen. Eine komplette Berechnung aller
Kosten- und Nutzenströme, die aus einem Ausbildungsverhältnis entstehen können, ist
somit aber nicht möglich.
Es stellt sich die Frage, wie wichtig die Nettokosten während der Lehre ökonomisch
denn überhaupt sein können. Abgesehen von den erwähnten Problemen, die sich bei
einem Versuch einer Berechnung der vollständigen Nettokosten, also inklusive der
Erträge nach der Ausbildung, ergeben würden, gibt es drei Gründe, weshalb die
Nettokosten der Ausbildung an sich (auf die Lehrzeit beschränkt) bereits ökonomisch
wertvoll sind. Erstens wirken Veränderungen in den Nettokosten der Ausbildung (wie
bereits oben erwähnt)
ceteris paribus auch auf die gesamten Nettokosten einer
Ausbildung. Die Nettokosten, die während der Ausbildung anfallen, wären nur dann
relativ unbedeutend, wenn sie im Verhältnis zu den Erträgen nach der Lehre sehr klein
wären, wogegen schon die zeitliche Distanz (Abschreibung der Nutzenströme) und das
Risiko der Kündigung des Mitarbeitenden sprechen. Zweitens wirkt eine
Flexibilisierung der Arbeitsmärkte über eine erhöhte Mobilität der Erwerbstätigen
automatisch in die Richtung, dass die Nettokosten während der Lehrzeit immer
bedeutender werden. Steigt das Risiko, dass ein Lehrbetrieb seine ausgebildeten
Fachkräfte nach der Ausbildung an Konkurrenten verliert, sehr stark an, reduziert sich
9
der betriebliche Ausbildungsentscheid praktisch ausschliesslich auf die Nettokosten
während der Lehrzeit. Drittens muss berücksichtigt werden, dass bei der Berechnung
der Kosten und des Nutzens einer Ausbildung immer das Opportunitäts-
Kosten/Nutzen-Prinzip beachtet werden muss. Dies bedeutet, dass Nutzen, der auch
bei extern rekrutierten Fachkräften anfällt, in dem man ihnen beispielsweise einen
Lohn unterhalb ihrer Grenzproduktivität bezahlen kann, nicht als Ertrag aus einer
Ausbildung aufgefasst werden kann. Bei vielen Aspekten des Nutzens nach der
Ausbildung muss dieser Punkt berücksichtigt werden, was die Bedeutung der
Nettokosten während der Ausbildung nochmals verdeutlicht.
3. Der dritte Entwicklungsschritt betraf die Differenzierungen in der Datenerhebung nach
Lehrberufen. Während bis zu den sich auf das Erhebungsjahr 2000 beziehenden
Untersuchungen Durchschnittswerte im Vordergrund standen (mit Differenzierungen
nach Firmengrösse und Branche), wurden nun sowohl in Deutschland wie der Schweiz
die Daten lehrberufsspezifisch erhoben. Diese Neuerung brachte sowohl in Bezug auf
die Repräsentativität der Daten wie auch auf deren Verwendbarkeit als Mikrodatensatz
entscheidende Vorteile. Auch wenn man in einzelnen Fällen die Zugehörigkeit zu
einer Branche mit spezifischen Lehrberufen gleichsetzen konnte, sind gerade grössere
Unternehmungen häufig in vielen Lehrberufen ausbildend tätig, was die Interpretation
der Daten ohne diese zusätzliche Information erschwert hatte. So war es vor diesen
lehrberufsspezifischen Erhebungen nicht eindeutig klar, ob die grösseren Betriebe
generell teurer ausbildeten oder sich diese nur auf teurere Berufe spezialisiert hatten.
Die neuen Daten erlaubten es zu zeigen, dass sich die Nettokosten der Ausbildung
sowohl zwischen den einzelnen Lehrberufen, als auch beispielsweise nach
Firmengrösse innerhalb eines bestimmten Lehrberufes stark unterscheiden. Zudem
erlaubten erst die lehrberufsbezogenen Datenerhebungen Aussagen, welche für die
Bildungspolitik und Wirtschaft von realem Interesse waren.
4. Der vierte Entwicklungsschritt bei den Datenerhebungen bezog sich auf die nicht
ausbildenden Betriebe. Die bis im Jahr 2000 ausschliesslich auf die ausbildenden
Betriebe bezogenen Erhebungen dienten dem Zweck, die Ausbildungskosten so
akkurat als möglich abbilden zu können. Zur Frage, weshalb gewisse Betriebe sich in
der Lehrlingsausbildung engagieren und andere nicht, konnten diese Daten aber keine
Hinweise geben. In einer Situation, in der die Lehrstellenlücke in den
deutschsprachigen Ländern weit davon entfernt war, geschlossen zu sein, interessierte
aber vor allem die Frage, weshalb sich viele Betriebe nicht in der Ausbildung
10
engagierten. Die Angaben zu den ausbildenden Betrieben konnten hierzu keine grosse
Hilfe sein, da davon ausgegangen werden musste, dass sich die ausbildenden von den
nicht ausbildenden Betrieben in vielen Punkten unterschieden. Die bezogen auf das
Jahr 2000 in der Schweiz durchgeführte Erhebung (siehe Schweri et al. 2003) war die
erste Erhebung, welche zeitgleich sowohl bei ausbildenden, wie nicht ausbildenden
Betriebe mit demselben Fragebogen
5 Daten erhob. Erst dieser parallele Datensatz von
ausbildenden und nicht ausbildenden Betrieben, die differenzierte Analyse nach
Lehrberufen und die adäquate Abbildung des Nutzens der Lernenden für die
ausbildenden Betriebe während der Lehrzeit erlaubte es, bei der Fragestellung nach
den Determinanten nach der Ausbildungsbereitschaft einen entscheidenden Schritt
weiterzukommen.
4. Erhebungsmethode und Daten
Grundsätzlich wird bei der Erhebung der Kosten und des Nutzens der Lehrlingsausbildung
gleich vorgegangen wie bei administrativen Datenerhebungen. Die Stichprobenziehung, die
Gewichtung der Ergebnisse und andere methodische Aspekte sind für die in der Schweiz
zuletzt durchgeführten Erhebungen in Methodenberichten des Bundesamtes für Statistik
dokumentiert. Bei den Angaben, die von den Betrieben verlangt werden, handelt es sich um
Daten, die Betriebe ebenfalls erheben (würden), wenn sie ein internes Controlling für ihre
Lehrlingsausbildung besitzen (würden), d.h. einige Betriebe konnten die Beantwortung der
Fragen aus ihrem eigenen Controlling ableiten. Die Zuverlässigkeit der Angaben ist somit
weder grösser noch geringer als bei ähnlichen Datensätzen, die administrativ erhoben worden
sind.
Während die Kostendaten einfach zu erheben sind (für eine detaillierte Darstellung des
Modells siehe bspw. Mühlemann et al. 2007, S. 33ff), liegt eine der Schwierigkeiten bei der
Erhebung des Nutzens in der Einschätzung der relativen Produktivität eines Lernenden im
Verhältnis zu der einer ausgebildeten Fachkraft im Betrieb. Wobei zu berücksichtigen ist,
dass die hier festgestellte Varianz in den Angaben nicht einfach nur auf Einschätzungs- oder
Messfehler zurückgeführt werden kann, sondern auch mit der Heterogenität der Lernenden
selbst zu tun hat (siehe auch Abschnitt 7).
5
Mit Ausnahme der Kosten- und Nutzendaten zu den aktuellen Lehrverhältnissen, die natürlich nur bei den
gerade ausbildenden Betrieben erhoben werden konnten.
11
Wie bereits erwähnt weisen die Nettokosten der Ausbildung eine grosse Varianz auf, welche
sowohl durch die unterschiedlichen Lehrberufe als auch durch betriebliche Merkmale
teilweise erklärt werden kann. Ebenfalls interessant sind die unterschiedlichen Nettokosten,
wenn man diese für die einzelnen Lehrjahre bei unterschiedlich langen Lehrverhältnissen
berechnet (siehe Tabelle 1). Die Ergebnisse zeigen, dass die regulierte Länge des
Lehrvertrages ein nicht zu unterschätzender Bestandteil des Ausbildungsentscheides ist. Die
durch den Lehrvertrag verhinderte Mobilität der Lehrlinge während der Lehre gibt den
Firmen die Möglichkeit, ihr Investitionsmuster auf die vorgesehene Länge der Lehre
abzustimmen.
6 Die Bedeutung der Länge der Lehre sieht man besonders eindrücklich bei den
vierjährigen Lehrberufen, die in den ersten Lehrjahren deutlich positive Nettokosten
ausweisen, die dann jeweils in der zweiten Hälfte der Lehre oder gar im letzten Lehrjahr
kompensiert werden. Wären diese Lehren bspw. ein Jahr kürzer, würden Betriebe zu Beginn
der Lehre sehr wahrscheinlich weniger in die Ausbildung der Lernenden investieren, weil sich
die Investition sonst nicht mehr auszahlen würde.
Tabelle 1: Nettokosten (-nutzen) in Euro
7 über die Lehrzeit nach Lehrdauer (gerundet),
in der Schweiz
Lehrjahre/
Lehrdauer
1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr Total
2-jährige Lehren -3’611 -4’393 -8’004
3-jährige Lehren -1’207 -2’831 -3’844 -7’882
4-jährige Lehren 4’444 1’979 -2’527 -5’156 -1’260
Daten: Mühlemann et al. (2007b)
Dass die heutigen Lehrdauern dem Ausbildungsaufwand und der Komplexität in den
einzelnen Lehrberufen im Durchschnitt gut angepasst ist, zeigt sich dadurch, dass die
durchschnittliche relative Arbeitsproduktivität bei schwierigen Tätigkeiten für alle
Lehrdauern im jeweils letzten Lehrjahr bei 75% liegt.
Das hier dargestellte Beispiel zeigt aber auch die Bedeutung der sozialpartnerschaftlich
ausgehandelten Parameter für eine Berufslehre. Würde die Lehrzeit zu kurz angelegt, so
würde dies
ceteris paribus bei gleichen qualitativen Anforderungen an die Ausbildung seitens
6
Für einen theoretischen Aufsatz zur Bedeutung der Regulierung der Länge von Berufslehren siehe bspw..
Malcomson et al. (2003).
7
Die Originalwerte sind in Schweizer Franken. Als Wechselkurs wurde 1 CHF = 0.6 Euro genommen.
12
der Betriebe eher zu negativen Ausbildungsentscheidungen führen. Wenn die Lehrzeit zu
lange angelegt würde, würden der Nettokosten der Ausbildung für einen Betrieb zwar sinken,
ceteris paribus
die Bildungsrendite der Lernenden.
8 Letzteres könnte dazu führen, dass den
ausbildungswilligen Firmen die Lernenden fehlen.
Im Durchschnitt, so ergab die erste Schweizer Studie, lohnt sich das Anbieten von Lehrstellen
für Betriebe. Der durchschnittliche Nettonutzen pro Lehrverhältnis betrug 2004 in der
Schweiz fast 5'000 Euro. Allerdings gibt es nicht nur Lehrverhältnisse, die mit einem
Nettonutzen abschliessen, rund ein Drittel der Lehrverhältnisse schliesst mit Nettokosten ab.
Wolter und Schweri (2002) hatten schon anhand der 2000er Erhebung gezeigt, dass die
Verteilung der Nettokosten und das Verhalten der ausbildenden Betriebe bezüglich
Ausbildungsintensität und Übernahmeverhalten konsistent zu sein scheint. Während Betriebe
mit einem Nettonutzen eine signifikant höhere Ausbildungsintensität zeigen, war die
Übernahmequote bei denjenigen Betrieben, die Nettokosten aufwiesen, signifikant höher.
Während diese Resultate zeigen, dass in einem System und zu einem Zeitpunkt verschiedene
Ausbildungsstrategien zum Zuge kommen können, weisen die Resultate aber auch darauf hin,
dass bei einer recht grossen arbeitsmarktlichen Flexibilität, wie sie in der Schweiz beobachtet
werden kann, die Zahl der angebotenen Lehrstellen wohl deutlich geringer ausfallen würde,
wenn es nicht einem Grossteil der ausbildungsfähigen und -willigen Betriebe gelingen würde,
ein Lehrverhältnis ohne ungedeckten Ausbildungsaufwand abzuschliessen. Gleichzeitig stellt
sich natürlich die Frage, warum sich bei einem so erfreulichen Ergebnis für die Mehrheit der
Lehrverhältnisse nicht noch mehr Betriebe in der Lehrlingsausbildung engagieren.
5. Kosten und Nutzen und der Ausbildungsentscheid
Die meisten theoretischen Gründe, weshalb Firmen überhaupt in die Lehrlingsausbildung
einsteigen sollen, sind so konstruiert, dass sie auf praktisch alle Firmen in einem bestimmten
System zutreffen müssten. Deshalb sind sie schlecht für die Frage zu gebrauchen, weshalb
eigentlich die Mehrheit der Unternehmen nicht ausbildet. So sind gerade Ansätze wie
beispielsweise jener von Acemoglu und Pischke durchaus dafür geeignet, Aussagen darüber
8
Wenn angenommen wird, dass das Lehrjahr, welches „überflüssig“ wäre, vom Betrieb lediglich zur
Aufbesserung seines Nettonutzens gebraucht würde und somit dem Lernenden weder mehr Humankapital noch
später einen höheren Lohn generieren würde. Dass diese Hypothese real ist, zeigt eine holländische
Untersuchung von Oosterbeek und Webbink (2007).
13
zu machen, weshalb in gewissen wirtschaftlichen Systemen (Ländern) Berufsbildung
vorkommt, in anderen aber nicht. Für einzelbetriebliche Vorhersagen eignen sich die Theorien
nur bedingt, weil theoretisch nicht klar ist, weshalb innerhalb eines wirtschaftlichen Systems
und rechtlichen Rahmens gewisse Branchen oder Betriebe Nutzen aus der
Lehrlingsausbildung (nach der Ausbildung) ziehen können und andere nicht.
Studien, die in der Vergangenheit das Verhalten der nicht ausbildenden Unternehmer zum
Gegenstand hatten oder vom Verhalten ausbildender Betriebe auf jenes der nicht ausbildenden
schliessen wollten, waren ausschliesslich qualitativ orientiert und dementsprechend bezüglich
der Möglichkeiten, Antworten im Bereich der ökonomischen Determinanten des
unternehmerischen Ausbildungsentscheides zu finden, ziemlich eingeschränkt.
In dieser Hinsicht hat die Studie von Wolter et al. (2006) Neuland beschritten, weil es ihr im
Gegensatz zu den herkömmlichen Kosten-Nutzen-Studien gelang, gleichzeitig eine
Stichprobe von nicht ausbildenden Unternehmen nach denselben Kriterien zu untersuchen
und damit verbesserte Aussagen über die Unterschiede zwischen ausbildenden und nicht
ausbildenden Firmen zu machen.
9 Die Studie schätzte mittels Selektionsmodellen die Kosten
und den Nutzen der Lehrlingsausbildung während der Lehre für heute nicht ausbildende
Unternehmen und kommt zum Schluss, dass (1) die nicht ausbildenden Unternehmen im
Durchschnitt positive Nettokosten bei der Ausbildung zu erwarten hätten, (2) die erwarteten
Nettokosten, von Einzelfällen abgesehen, im positiven Bereich liegen und (3) die
ungünstigere Kosten-Nutzen-Relation weniger von höheren Bruttokosten der Ausbildung
herrühren würden als von einem fehlenden Nutzen (siehe Tabelle 2). Der produktive Beitrag
der Lehrlinge in nicht ausbildenden Unternehmen wird auf rund einen Drittel des Wertes bei
ausbildenden Unternehmen geschätzt. Die Ausbildungsentscheidung der Unternehmen
scheint, glaubt man diesen Ergebnissen, mehrheitlich davon abzuhängen, ob für einen
potentiellen Lehrling im Betrieb Arbeit gefunden werden kann, welche eine Wertschöpfung
generiert, die die Kosten der Ausbildung rechtfertigen würde.
Tabelle 2: Nettokosten, Bruttokosten und produktive Erträge pro Lehrverhältnis (in Euro)
in der Schweiz
10
9
Eine Replikation der für die Schweiz gemachten Analysen mit deutschen Daten findet sich in Walden (2007).
Dazu ist allerdings anzumerken, dass die Vergleichbarkeit der Ergebnisse nicht überall gegeben ist, da vor allem
die Selektionsmodelle anders operationalisiert wurden, was einen zu erwartenden Einfluss auf die Endergebnisse
hat.
10
Bruttokosten und produktiver Ertrag können nicht direkt zu Nettokosten verrechnet werden, da sie einzeln
geschätzt wurden (siehe dazu die Erklärungen in Wolter et al. 2006).
14
Nettokosten Bruttokosten Produktiver Ertrag
Alle Firmen 16'944.27 61'479.89 36'172.19
Ausbildende Betriebe -3'704.55 52'465.96 55'148.41
Nicht ausbildende Betriebe 25'437.05 65'184.71 28'371.24
Daten: Wolter et al. (2006), S. 258-259
Über dieses Resultat lässt sich auch leicht erklären, weshalb bei den nicht ausbildenden
Firmen signifikant häufiger Firmen mit einem mehrheitlich unqualifizierten Mitarbeiterstamm
und solche mit Mitarbeitenden, die vorwiegend tertiär qualifiziert sind, gefunden werden. Die
erste Kategorie deshalb, weil die Wertschöpfungshöhe bei ihnen zu tief wäre und die zweite
Kategorie wegen des Fehlens von Arbeit, die auch durch einen Lehrling zu erledigen wäre.
Weiter zeigt sich auch, dass nicht ausbildende Betriebe (obwohl zum gleichen Zeitpunkt wie
die ausbildenden Betriebe befragt) häufiger über ein ungünstiges konjunkturelles Umfeld und
tiefere Umsatzerwartungen klagten, was wiederum die These eines fehlenden Nutzens stützen
würde.
Die weiterführende Analyse von Mühlemann et al. (2007a) zeigte zudem, dass ein positives
Kosten-Nutzenverhältnis der Ausbildung während der Lehrzeit zwar den
Ausbildungsentscheid einer Firma signifikant beeinflusst, dass aber die Anzahl ausgebildeter
Lehrlinge nicht stark darauf reagiert. Dies wird einerseits damit zusammenhängen, dass
kleinere Betriebe, die meistens einen Nettonutzen aus der Ausbildung erzielen, aufgrund ihrer
Firmengrösse nicht mehr Lehrlinge einstellen können. Würden sie es tun, wäre
wahrscheinlich aufgrund von Sprungfixkosten mit einem derart starken Anstieg der
Nettokosten zu rechnen, dass sich die Ausbildung für einen zusätzlichen Lernenden nicht
mehr lohnen würde. Andererseits beobachtet man bei den grösseren Betrieben mit
Nettokosten während der Ausbildung, dass sich diese Nachfrage nach Lehrlingen einzig und
alleine an der Zahl mittelfristig benötigter Fachkräfte ausrichtet. Letzteres bedeutet, dass
wenn die Nettokosten sinken (aber immer noch Kosten darstellen), deswegen nicht mehr
Lehrlinge eingestellt werden, da sich die Übernahme von Nettokosten ja nur dann mittelfristig
auszahlt, wenn diese Lehrlinge später auch im Betrieb beschäftigt werden können. Die
Untersuchung des Einflusses der Nettokosten einer Ausbildung auf den
Ausbildungsentscheid, sowie die Elastizität des Ausbildungsplatzangebotes, hat nicht zuletzt
eine entscheidende Bedeutung für die Frage, ob mittels öffentlicher Unterstützung oder
Quersubventionen zwischen ausbildenden und nicht ausbildenden Betrieben das
Lehrstellenangebot gefördert werden könnte (siehe Abschnitt 7).
15
6. Bildungssystem, Lehrlingsangebot und -qualität
Es ist leicht einsichtlich, dass die Nettokosten der Ausbildung zu einem nicht unerheblichen
Teil von der Qualität der Lehrstellenbewerbenden abhängen. Der Ausbildungsentscheid ist
somit nicht ein Entscheid, bei dem lediglich betriebliche Faktoren in Betracht gezogen
werden. Sinkt die Qualität der Bewerber, muss dies durch eine erhöhte innerbetriebliche
Ausbildungstätigkeit aufgefangen werden, was die Ausbildung verteuert.
11 Übersteigt dieser
Aufwand ein gewisses Mass, wird ganz auf die Ausbildung verzichtet, weil sie ein
Verlustgeschäft wäre. Die Qualität der Bewerbenden hängt einerseits von der Qualität des
schulischen Systems ab, andererseits aber auch von den schulischen Alternativen auf der
Sekundarstufe II. Lehrlingsausbildung ist auch in Ländern mit einer langen
Berufsbildungstradition nicht die einzige Ausbildungsalternative für Jugendliche und somit
auch nicht die einzige Form für Betriebe, an qualifizierte Mitarbeitende zu gelangen. Aus der
Sicht der Betriebe hat dies zumindest zwei Folgen:
Erstens muss ein Betrieb die Attraktivität der typischen dualen Berufslehre immer im
Vergleich zu den vorhandenen Alternativen, sei es
Training on-the-job, sei es die
vollschulische Berufslehre oder eine vollschulische akademisch orientierte Ausbildung,
beurteilen (siehe dazu bspw. auch Ryan 2000). Gerade bei Ausbildungen, die während der
Lehrzeit eine noch ungedeckte Investition darstellen, sind – aus betrieblicher Sicht gesehen –
kostenlose staatliche Ausbildungsalternativen bei gleicher Qualität der Ausbildung natürlich
ein Grund, selbst das Ausbildungsangebot zurückzufahren. Eine solche Konkurrenzierung der
betrieblichen Ausbildungsangebote durch staatliche Alternativen lässt sich in den meisten
Ländern mit Berufsbildung beobachten. Zweitens ziehen die alternativen
Ausbildungsangebote auf der Sekundarstufe II häufig die schulisch qualifizierteren Bewerber
an.
In einer Studie, welche die regionalen Unterschiede in Bezug auf Arbeitsmarkt und
Branchenstruktur, aber auch auf Demographie, alternative Schulangebote und Schulqualität
zur Bestimmung der Ausbildungsneigung von Betrieben in der Schweiz heranzog (siehe
Mühlemann und Wolter 2007), konnte gezeigt werden, dass der Ausbau der akademisch
orientierten Ausbildungsgänge auf der Sekundarstufe II die Ausbildungsneigung signifikant
11
Eine Verschlechterung der Qualität der Lernenden durch ein Senken der Lehrlingslöhne zu kompensieren ist
nur in einem geringen Ausmass möglich, wird aber durchaus praktiziert. Dem Senken der Lehrlingslöhne sind
aber Grenzen gesetzt, weil zu tiefe Lehrlingslöhne wiederum nur noch schlechtere Bewerber anziehen würden.
Ähnlich wie bei einem „credit crunch“ ziehen es die Arbeitgeber deshalb eher vor, auf die Ausbildung zu
verzichten, als einen gewissen Mindestlohn zu unterschreiten.
16
senkte. Weiter konnte ein unabhängig davon signifikant negativer Einfluss der Schulqualität
auf der Sekundarstufe I auf die Ausbildungsneigung nachgewiesen werden. Dies bedeutet,
dass wenn die Betriebe aufgrund einer verstärkten Konkurrenz um Schüler auf der
Sekundarstufe II nur noch unter den schlechteren Schulabgängern rekrutieren können, die
Nettokosten der Ausbildung steigen und somit die Ausbildung weniger lohnend wird. Dieses
Ergebnis belegt indirekt noch einmal die Bedeutung der Kosten-Nutzenrelation für den
Ausbildungsentscheid von Betrieben.
7. Eine bildungspolitische Anwendung
In allen deutschsprachigen Ländern hat man in den letzten zehn Jahren mehr oder weniger
ausgeprägte Lehrstellenlücken feststellen müssen, d.h. das Angebot an potentiellen
Lehrlingen überstieg praktisch permanent die Nachfrage. Entsprechend war die
Bildungspolitik gefordert, entweder die Neigung der Betriebe, Lehrstellen anzubieten, durch
geeignete Massnahmen zu erhöhen oder aber durch ein grösseres Angebot an vollschulischen
Ausbildungsmöglichkeiten den Lehrstellenmarkt zu entlasten. Aus Platzgründen wird hier auf
die zweite Möglichkeit und ihre Interdependenz mit der ersten Massnahme nicht weiter
eingegangen. Was die Ausbildungsneigung der Firmen anbelangte, so standen finanzielle
Anreize für ausbildende Betriebe im Vordergrund, entweder durch eine Subventionierung der
Ausbildungsleistung mit öffentlichen Mitteln oder durch eine Steuer auf nicht ausbildende
Betrieben, deren Einkünfte dann an die ausbildenden Betriebe umverteilt würden. Die bislang
präsentierten empirischen Analysen ermöglichen es zumindest für den schweizerischen Fall,
die Auswirkungen auf die Ausbildungsneigung und die Kosten einer solchen Massnahme zu
simulieren. Aufgrund der festgestellten Inelastizität (siehe Mühlemann et al. 2007a), mit der
die Nachfrage nach Lehrlingen bei den bereits ausbildenden Betrieben auf Veränderungen in
der Kosten-Nutzen-Relation reagiert, könnte ein Erhöhung des Lehrstellenangebotes nur
durch eine Neuaufnahme der Ausbildungstätigkeit durch bislang nicht ausbildende Betriebe
erreicht werden. In Tabelle 3 sind die berechneten Kosten einer solchen Massnahme in
Abhängigkeit der zusätzlich zu schaffenden Lehrstellen dargestellt. Für den schweizerischen
Fall entsprach die Zahl 8'000 zusätzliche Lehrstellen (ca. +10%) in etwa der Lücke, die
jährlich seit 2000 festgestellt worden war. Die relativ hohen Kosten von fast 10'000 Euro pro
zusätzlich geschaffener Lehrstelle kommen nur zu einem kleinen Teil von der benötigten
Subvention, um nicht ausbildende Firmen für eine Ausbildung zu motivieren, zu über vier
17
Fünfteln stammen sie von den Mitnahmeeffekten der schon ausbildenden Firmen. Da die
Behörden realistischerweise nicht ex ante feststellen können, welche Unternehmung auch
ohne Subventionierung ausbilden würde und welche nicht, muss die Subvention an praktisch
alle ausbildenden Betriebe fliessen. Da aber jene Betriebe, die auch ohne diesen finanziellen
Zuschuss ausgebildet hätten, wegen der Subventionierung nicht mehr Lehrlinge ausbilden,
verpufft der grösste Teil der Mittel ohne Wirkung.
12 Die Kosten für eine zusätzliche
Lehrstelle würden somit rund dem dreifachen Jahresbetrag für die Berufsschulbeiträge
entsprechen, die sich Kantone sich in der Schweiz untereinander bezahlen.
Tabelle 3: Kosten einer Lehrstellenförderung durch Subventionen (in Euro), Simulation
für die Schweiz
Anzahl neuer
Lehrstellen
Totalkosten der
Subventionen (in Mio. Euro)
Subvention pro neu geschaffene
Lehrstelle (in Euro)
1’000 9.48 9'455
8’000 83.82 10’478
10’000 107.7 10’770
Daten: Mühlemann et al. 2007a, S. 19
Ob die hier präsentierten Simulationen tatsächlich Realität geworden wären, kann nicht
überprüft werden, da die Schweiz von einer solchen Massnahme Abstand genommen hatte.
Glaubt man aber den ersten Evaluationen des so genannten „Blum-Bonus“ in Österreich, so
ist die Übereinstimmung der Ergebnisse doch frappierend.
13 Neben den durch die
Mitnahmeeffekte ohne Wirkung verlorenen Mittel kommt hinzu, dass vor allem in den schon
überlaufenen Modeberufen zusätzliche Lehrstellen geschaffen wurden, bei denen schon vor
dem Bonus ein günstiges Nettokostenverhältnis vermutet werden musste, während in den
Berufen, in denen zwar Facharbeitermangel herrscht, die Ausbildung aber sehr teuer ist, nur
wenige zusätzliche Lehrstellen geschaffen worden sind.
Da, wie in Kapitel 5 gezeigt wurde, nicht unbedingt die zu hohen Ausbildungskosten, sondern
eher der fehlende Nutzen aus der Lehrlingsausbildung nicht ausbildende Betriebe von der
Ausbildung abhält, wären sinnvolle Steuerungsversuche eher dort zu erwarten, wo die
Nutzenseite positiv beeinflusst werden könnte. So wäre es sicherlich viel versprechender,
12
Die Berechnungen sind konservativ angelegt, d.h. sie beinhalten keine administrativen Kosten für die
Mittelumverteilung, die im Realfall noch hinzukämen.
13
Seit 2005 erhalten in Österreich Betriebe für zusätzliche Lehrstellen einen Bonus von 8400 Euro. Mit diesem
Betrag wurden rund 5.7% mehr Lehrstellen geschaffen. Die gesamten Kosten dieser zusätzlichen Lehrstellen
belaufen sich auf rund 100 Mio. Euro jährlich und es wird geschätzt, dass rund 75% dieser Ausgaben
Mitnahmeeffekte sind (siehe bspw. Studie der Arbeiterkammer Niederösterreich (2007):
http://noe.arbeiterkammer.at/pictures/d57/lehrstellenmarkt_studie.pdf)
18
durch Verbünde von Betrieben, die den Lernenden nur in Einzelsegmenten einer Ausbildung
gewinnbringend einsetzen könnten, sich aber gegenseitig ergänzen würden, die Kosten der
Ausbildung auf mehrere Betriebe aufzuteilen. So könnte der einzelbetriebliche Anteil an den
Ausbildungskosten auf eine Grösse gesenkt werden, der gemessen am zu erwartenden Ertrag
gerechtfertigt werden könnte.
8. Schlussfolgerungen
Die jüngsten Untersuchungen mit direkten Kosten-Nutzenerhebungen zeigen deutlich, dass
mit diesen Daten das Ausbildungsverhalten der Firmen besser beschreibbar und somit auch
vorhersehbarer wird als mit den früheren Untersuchungen, die sich nur auf generelle
Firmenmerkmale stützen konnten. Schon mit den heute vorliegenden Daten gelingt es, die
Ausbildungsentscheide und das Ausbildungsverhalten der Betriebe besser zu verstehen und
gleichzeitig bessere Interventionsstrategien für wirtschafts- und bildungspolitische
Steuerungsentscheide zu entwickeln.
Aus den bislang gemachten Analysen kann man zwei Schlussfolgerungen ableiten, welche für
die ökonomische Theorie, wie auch für die Bildungspolitik von Bedeutung sind. Erstens zeigt
sich, dass der Ausbildungsentscheid bei der betrieblich basierten Berufsbildung sich zu einem
grossen Teil im Rahmen der klassischen Humankapitaltheorie von Becker erklären lässt.
Obwohl auch in der Schweiz rund ein Drittel der Lehrverhältnisse mit Nettokosten enden und
somit auf einen Nutzen nach der Lehre angewiesen sind, ist noch nicht klar, ob sich die
Rationalität des Ausbildungsentscheides in diesen Fällen eher durch Erweiterungen der
Humankapitaltheorie wie der Annahme imperfekten Wettbewerbs auf den Arbeitsmärkten
erklärt, oder ob nicht auch hier die Erklärung greifen würde, dass es sich vor allem um
betriebsspezifisches Humankapital handelt. Die neuesten Analysen in der Schweiz (siehe
Mühlemann et al. (2007b) deuten auf jeden Fall in die Richtung, das betriebsspezifisches
Humankapital durchaus eine wichtige Rolle bei jenen Betrieben spielt, die bereit sind, grosse
Nettokosten in der Ausbildung auf sich zu nehmen.
Zweitens relativieren diese Erkenntnisse auch die Bedeutung von Arbeitsmarktregulierungen
für das Berufsbildungssystem. Sich der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes mit dem
Argument zu widersetzen, dass damit das betrieblich basierte Berufsbildungssystem zerstört
würde, macht so lange keinen Sinn, wie man bereit ist, die institutionellen
Rahmenbedingungen der Lehrlingsausbildung, sowie die Passung auf die allgemeinbildenden
19
Zweige des überobligatorischen Bereichs des Bildungssystems so zu gestalten, dass es einem
Grossteil der Betriebe möglich ist, ein Lehrverhältnis ohne ungedeckte Ausbildungskosten
abzuschliessen.
Schliesslich sei abschliessend darauf hingewiesen, dass die Messung der Ausbildungskosten
und des -nutzens aus betrieblicher Sicht dringend um Daten über die Qualität und die
Qualifikationen der Lernenden ergänzt werden sollte. Die Fortschritte, die man in der
Arbeitsmarktökonomie mit
employer-employee-matched Datensätzen gemacht hat, liessen
sich damit auch auf die Berufsbildung übertragen. Damit würde es einerseits möglich, die
Heterogenität in den Nettokosten zwischen Lehrbetrieben, selbst bei gleichem Lehrberuf,
besser zu erklären und somit auch die Bedeutung der schulischen Qualität für das
Lehrstellenangebot mit Daten zu unterlegen. Zweitens dürften solche Daten auch helfen, nicht
nur den Ausbildungsentscheid, sondern auch die Ausbildungsstrategie der Betriebe besser
erfassen zu können und somit viel zum Verständnis der Funktionsweise der Berufsbildung
beitragen. Fortschritte in der empirischen Kosten-Nutzen-Messung der Lehrlingsausbildung
dürften somit potentiell auch für das theoretische Verständnis des betrieblichen Verhaltens in
Ausbildungsfragen weiterhin von grossem Nutzen sein.
20
Literaturverzeichnis
Acemoglu, D.; Pischke, J.-S. (1998). Why do Firms Train? Theory and Evidence,
Quarterly
Journal of Economics
, 113, S. 79-119.
Acemoglu, D.; Pischke, J.-S. (1999a). Beyond Becker. Training in Imperfect Labour Markets.
Economic Journal
, 109, S. F112-F142.
Acemoglu, D.; Pischke, J.-S. (1999b). The Structure of Wages and Investment in General
Training,
Journal of Political Economy, 107, S. 539-572.
Autor, D. (2001). Why do Temporary Help Firms Provide Free General Skills Training?,
Quarterly Journal of Economics
, Vol. 116(4), S. 1409-1448.
Becker, G.S. (1962). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,
Journal of
Political Economy
, 70, S. 6-49.
Becker, G.S. (1964).
Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special
Reference to Education
. New York. National Bureau of Educational Research.
Beicht, U. ; Walden, G. ; Herget, H.. (2004). Kosten und Nutzen der betrieblichen
Berufsausbildung in Deutschland. Berichte zur beruflichen Bildung. Heft 264. Bonn:
Bundesinstitut für Berufsbildung.
Clark, D. (2001). Why do German Firms Subsidize Apprenticeship Training? Tests of
Asymmetric Information and Mobility Cost Explanations,
Vierteljahreshefte zur
Wirtschaftsforschung
, 70, S. 102-106.
Feuer, M.J.; Glick, H.A.; Desai, A. (1987). Is Firm-Sponsered Education viable?,
Journal of
Economic Behavior & Organization
, 8, S. 121-131.
Franz, W., Steiner, V.; Zimmermann, V. (2000). Die betriebliche Ausbildungsbereitschaft im
technologischen und demographischen Wandel, Schriftenreihe des ZEW, Band 46.
Franz, W.; Zimmermann, V. (2002).
Die betriebliche Ausbildungsbereitschaft im
technologischen und demographischen Wandel
, ZEW-Wirtschaftsanalysen, Bd. 46.
Katz, E.; Ziderman, A. (1990). Investment in General Training: The Role of Information and
Labour Mobility,
The Economic Journal, 100, S. 1147-1158.
Kessler, A.; Lülfesmann, C. (2006). The Theory of Human Capital Revisited: On the
Interaction of General and Specific Investments.
The Economic Journal, Vol. 116 (514), S.
903-923.
Lazear, E. (2003). Firm Specific Human Capital: A Skills-Weights Approach,
IZA Discussion
Paper No. 813
.
Leuven, Edwin (2005). The Economics of Private Sector Training: A Survey of the Literature,
Journal of Economic Surveys
, 19 (1), S. 91-111.
Malcomson, J.M.; Maw, J.M.; MacCormick, B. (2003). General Training by Firms,
Apprentice Contracts, and Public Policy,
European Economic Review, Vol. 47(2), S. 197-227.
Mühlemann, S.; Schweri, J., Winkelmann, R.; Wolter, S.C. (2007a). An Empirical Analysis of
the Decision to Train Apprentics.
LABOUR: Review of Labour Economics and Industrial
Relations,
21(3), 419-441.
Mühlemann, S.; Wolter, S.C. (2007). Regional Effects on Employer Provided Training:
Evidence from Apprenticeship Training in Switzerland.
Journal for Labour Market Research
(ZAF), 2+3/2007,
forthcoming.
21
Mühlemann, S.; Wolter, S.C.; Fuhrer, M.; Wüest, A. (2007b).
Lehrlingsausbildung -
ökonomisch betrachtet
. Beiträge zur Bildungsökonomie, Band 3, Chur: Rüegger.
Müller, B.; Schweri, J. (2006).
Die Entwicklung der betrieblichen Ausbildungsbereitschaft –
Eine Längsschnittuntersuchung zur dualen Berufsbildung in der Schweiz
, SIBP
Schriftenreihe, Band 31.
Neubäumer, R.; Bellmann, L. (1999).
Ausbildungsintensität und Ausbildungsbeteiligung von
Betrieben - theoretische Erklärungen und empirische Ergebnisse auf der Basis des IABBetriebspanels
1997
. In: D. Beer, et al. (Hrsg.), Die wirtschaftlichen Folgen von Aus- und
Weiterbildung, (Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen, 05), München u.a.:
Hampp, S. 9-41.
Oosterbeek, H.; Webbink, D. (2007), Wage Effects of an Extra Year of Basic Vocational
Education.
Economics of Education Review, 26 (4), 408-419.
Ryan, P. (2000). The Institutional Requirements of Apprenticeship: Evidence from Smaller
EU Countries,
Institutional Journal of Training and Development, 4(1), 42-65.
Sadowski, D. (1980).
Berufliche Bildung und betriebliches Bildungsbudget. Stuttgart:
Poschel.
Schweri, J.; Mühlemann, S.; Pescio, Y.; Walther, B.; Wolter, S.; Zürcher, L. (2003).
Kosten
und Nutzen der Lehrlingsausbildung aus der Sicht Schweizer Betriebe
, Beiträge zur
Bildungsökonomie, Band 2, Chur: Rüegger.
Stöger, K.; Winter-Ebmer, R. (2002). Lehrlingsausbildung in Österreich: Welche Betriebe
bilden Lehrlinge aus?,
Wirtschaftspolitische Blätter, Vol. 49(1), S. 3-11.
Von Bardeleben, R.; Beicht, U.; Fehér, K. (1995).
Betriebliche Kosten und Nutzen der
Ausbildung: repräsentative Resultate aus Industrie, Handel und Handwerk
. Bielefeld:
Bertelsmann.
Von Bardeleben, R.; Beicht, U.; Fehér, K. (1997).
Was kostet die betriebliche Ausbildung?
Fortschreibung der Ergebnisse 1991 auf den Stand 1995
, Berichte zur beruflichen Bildung,
Heft 210, Berlin: BIBB.
Von Bardeleben, R.; Beicht, U.; Stockmann, R. (1991).
Kosten und Nutzen der betrieblichen
Berufsausbildung. Forschungsstand, Konzeption, Erhebungsinstrumentarium
, Berichte zur
beruflichen Bildung, Heft 140, Berlin: BIBB.
Walden, G. (2007). Short-term and long-term beneficial aspects as determinants of the
training behaviour of companies,
Journal for Labour Market Research (ZAF), 2+3/2007,
forthcoming
.
Wolter, S.C.; Mühlemann, S.; Schweri, J. (2006). Why Some Firms Train Apprentices and
Many Others do not.
German Economic Review, 7(3), 249-264.
Wolter, S.C.; Schweri, J. (2002). The Cost and Benefit of Apprenticeship Training: The Swiss
Case,
Applied Economics Quarterly, 4, S. 347-367.
