Alterspolitik , Umstrukturierungen, Vorruhestand, Unternehmenspolitik , Altersvorsorgesystem, Beruflliche Vorsorge, AHV, Forschungsprogramm Alter, Altersversicherung, IDA ForAlt, programme de recherche vieillesse

Die Studie sollte Aufschluss geben darüber, welche Motive ein Unternehmen dazu bewegen, Vorruhestandsregelungen durchzuführen oder auf sie zu verzichten und welche sozioprofessionellen Gruppen am meisten von ihnen profitieren können.

Auf Unternehmensebene werden 40 Unternehmen befragt, die bereits Vorruhestandslösungen umsetzen (cases) und 40 Unternehmen, die dies noch nicht tun (non-cases). Daneben umfasst die Untersuchung auch 40 kleine Unternehmen (bis max. 10 Beschäftigte), um deren Personalpolitik in Bezug auf die älteren ArbeitnehmerInnnen zu eruieren. Die befragten Unternehmen verteilen sich zur Hälfte auf die Deutschschweiz und zur Hälfte auf die Westschweiz. Die Befragung wird vornehmlich per Telefon durchgeführt und kann durch Gespräche im direkten Kontakt und die Versendung von schriftlichen Fragebogen ergänzt werden. Die Untersuchung wird von den Studierenden im 3. Jahr der Zürcher Hochschule Winterthur realisiert.

Auf Arbeitnehmerebene werden Beschäftigte befragt, die noch aktiv im Berufsleben stehen (non-cases) und solche, die sich für eine Vorruhestandslösung entschieden haben (cases). Die Befragung erfolgt in der Hauptsache telefonisch (Mischung aus geschlossenen und halb-offenen Fragen) bei 200 Personen im Alter zwischen 60 und 70 Jahren, die entweder in der West- oder in der Deutschschweiz beheimatet sind. Die Untersuchung wird von den Studierenden im 3. Jahr der Zürcher Hochschule Winterthur realisiert. Die Anschriften der befragten Personen werden entweder von den Gewerkschaften verfügbar gemacht oder über im Umfragebereich spezialisierte Institute erworben. Sie werden in keinem Fall vom BSV bereitgestellt.

Die Analyse der Antworten erfolgt mit Hilfe der beschreibenden Statistik.

Das Projekt hat eine doppelte Zielsetzung. Zunächst gilt es herauszufinden, welche Strategien die Unternehmen im 2. und 3. Sektor in Sachen Vorruhestand verfolgen. Danach wird zu erklären versucht, welche persönlichen Faktoren das vorzeitige Ausscheiden in den Ruhestand begünstigen bzw. behindern. Indem die Unterschiede aufgezeigt werden, die in Bezug auf die jeweils zur Anwendung kommende Vorruhestandsregelung zwischen den einzelnen Branchen und Unternehmensarten (KMU im Vergleich zu grossen Unternehmen) gegeben sind, wird auch gleichzeitig der Versuch unternommen, die daraus erwachsenden Kosten für die Sozialversicherungen und die Wirtschaft zu ermitteln. Die Untersuchung setzt in den 90er Jahren (Rezession) an und reicht bis heute (Wachstumsperiode), um so den Konjunkturfaktor isolieren zu können.

Das Projekt soll Antworten sowohl aus dem Blickwinkel der Branchen und Unternehmen als auch der Lohn- und Gehaltsempfänger liefern.

Blickwinkel der "Branchen und Unternehmen"
1. Was veranlasst die Unternehmen dazu, den Vorruhestand als integralen Bestandteil der Personalpolitik zu nutzen?
2. Fand die Vorruhestandslösung häufiger Anwendung in den grossen Betrieben als in den kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU)? Wenn ja, warum?
3. Lässt sich zwischen den einzelnen Branchen ein Unterschied in der Häufigkeit feststellen, in der für die Vorruhestandsregelung entschieden wurde? Wenn ja, aus welchen Gründen?
4. Welche Gründe werden von den Unternehmen im Zusammenhang mit der Diskriminierung älterer Arbeitnehmer angeführt? Können ältere Arbeitnehmer auch einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen? Wenn ja, um welche älteren Arbeitnehmer handelt es sich dabei und welche Unternehmen beschäftigen Menschen dieser Altersgruppe am häufigsten?
5. Wie sieht die künftige Unternehmenspolitik in Sachen Vorruhestand aus, wenn man davon ausgeht, dass infolge der zu erwartenden demographischen Entwicklung das Arbeitsangebot zunehmend knapper ausfallen wird?

Blickwinkel der " Lohn- und Gehaltsempfänger "
6. Was hat die betreffenden ArbeitnehmerInnen dazu bewogen, in den 90er Jahren eine Vorruhestandsregelung zu wählen. Und umgekehrt: Warum haben sich die betreffenden ArbeitnehmerInnen in den 90er Jahren gegen eine Vorruhestandsregelung entschieden?
7. Sind die heute für eine Vorruhestandsregelung oder für eine Verlängerung der Erwerbstätigkeit über das gesetzliche Pensionierungsalter hinaus angeführten Beweggründe dieselben wie in den 90er Jahren?
8. Welche Beweggründe veranlassen zu einer Erwerbstätigkeit, die über das gesetzliche Pensionierungsalter hinausgeht?

Parallel zu diesen Fragen in Bezug auf die Unternehmen und die älteren Arbeitnehmer sind vom Auftragnehmer noch zwei weitere Themenkreise zu untersuchen:

1. Wie teuer kommen die Programme zum vorgezogenen Ruhestand die Wirtschaft seit Beginn der 90er Jahren schätzungsweise zu stehen?
2. Welche Rolle spielten die staatlichen Regelungen (Arbeitsmarktgesetze, Sozialversicherungen) in der Vergangenheit? Kommt ihnen heute eine andere Bedeutung zu?

Betriebliche Alterspolitik - Unternehmens- und Personenbefragung (Beilageband I)

Ausgehend von der betrieblichen Alterspolitik der neunziger Jahre untersuchten die Zürcher Hochschule Winterthur (ZHW) und INFRAS mittels einer standardisierten Befragung von 120 Unternehmen sowie 174 ehemaligen und gegenwärtig aktiven 56- bis 72-jährigen Mitarbeitenden sowie vertiefenden Fallstudien bei 12 Unternehmen den Bedarf und die Stossrichtungen für eine zukunftsorientierte betriebliche Alterspolitik. Wichtigste Ergebnisse:
(1) In den neunziger Jahren gab es in den Unternehmen keine konzeptionell durchdachte betriebliche Alterspolitik. Bei Restrukturierungen oder konjunkturell erforderlichen Personalanpassungen wurde der Personalabbau in erster Linie über Entlassungen, Einstellungsstopps und vorzeitige Pensionierungen durchgeführt.
(2) Heute ist in den Unternehmen teilweise ein Umdenken in Richtung einer stärkeren Wertschätzung älterer Arbeitskräfte festzustellen. Ein breit abgestützter Richtungswechsel ist allerdings nur zu erwarten, falls die Arbeitskräfte auf längere Zeit knapp sind.
(3) Aufgrund der zukünftigen Herausforderungen (u.a. Demographie) fordert die Autorenschaft neue Konzepte der betrieblichen Alterspolitik, die im Kern auf die Förderung der individuellen Arbeitsmarktfähigkeit und der Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitskräfte abzielen. Wichtigste Handlungsfelder sind der mentale Bereich (Motivation, Eigeninitiative), die laufende Verbesserung der Qualifikation, die Reduktion der Arbeitskosten (primär keine Anciennitätszuschläge) sowie neue Arbeitsformen und Arbeitszeit- sowie Pensionierungsregelungen. Für die Umorientierung der betrieblichen Alterspolitik kommt dem Staat eine Schlüsselrolle als Arbeitgeber und als Promotor von Neuerungen in den genannten Handlungsfeldern zu.

Betriebliche Alterspolitik - Unternehmens- und Personenbefragung (Beilageband I)

Age related company policies in the 1990s and prospects for the future

With the policies that companies implemented towards their older employees in the 1990s as a starting point, the Zurcher Hochschule Winterthur (ZHW) and INFRAS used a standardised survey of 120 companies and their 174 former and still active employees (aged 56 to 72), and in-depth case studies of 12 companies, to investigate the needs and the general thrust of future-oriented company policies in this area. The major findings were:
(1) In the 1990s, companies had no clearly defined policies on older employees. When restructuring or downsizing in response to the economic situation, they did so by means of redundancies, freezing employment and pensioning employees off early.
(2) Today, companies seem to be adopting a more positive approach to older staff members. However, this trend will probably hold only if there is a longer term labour shortage.
(3) In view of the challenges that will have to be met in the future (including demographic ones) the authors of the present report call for a new concept of company policies on age-related issues, essentially based on the promotion of individual job market potential and opportunities for senior employees. The most important areas to be tackled here will be mental attitude (motivation, pro-active approach), ongoing improvement of qualifications, labour cost reduction (primarily no more seniority pay), plus new forms of work, working schedules and retirement options. The state, as both employer and promoter of innovations in the above-mentioned areas, should play a key role in redirecting employers' policies.

Betriebliche Alterspolitik - Unternehmens- und Personenbefragung (Beilageband I)

Politique des entreprises à l'égard de leur personnel âgé. Pratique des années 90 et perspectives

En partant de la pratique des entreprises dans les années 90, la Haute école spécialiése de Zurich-Winterthour (ZHW) et INFRAS devaient définir une politique d'entreprise à l'égard du personnel âgé tournée vers l'avenir et trouver des pistes. A cette fin, 120 entreprises et 174 de leurs collaborateurs anciens et actuels, âgés de 56 à 72 ans, ont répondu à un questionnaire standard et des études de cas approfondies portant sur 12 entreprises ont été menées. Voici les résultats les plus importants :
(1) Dans les années 90, la politique des entreprises en matière d'âge du personnel ne reposait pas sur un concept mûrement réfléchi. Lors de restructurations ou d'adaptations rendues nécessaires par la conjoncture, la compression du personnel se manifestait surtout par des licenciements, le gel des engagements et des préretraites.
(2) A l'heure actuelle, on note dans les entreprises un certain revirement de pensée dans le sens d'une valorisation accrue de la main-d'œuvre âgée. Mais on ne peut s'attendre à un changement d'orientation largement soutenu que si les ressources humaines se font rares à long terme.
(3) En tenant compte des défis à venir (notamment le problème démographique), les auteurs préconisent de nouvelles stratégies en matière de politique des entreprises, qui visent essentiellement à augmenter la productivité des travailleurs âgés en valorisant leurs capacités individuelles et leurs chances sur le marché du travail. Les principaux champs d'actions sont les suivants : les facteurs liés à la mentalité (motivation, initiative propre), l'amélioration constante de la qualification, la réduction des coûts du travail (en premier lieu par la suppression des primes d'ancienneté) ainsi que les nouvelles formes de travail et les nouveaux modèles d'horaires, sans oublier les règlements concernant les retraites. L'Etat, en sa qualité d'employeur et de pionnier dans ces champs d'action, joue un rôle-clé dans la réorientation de la politique des entreprises à l'égard du personnel âgé.

Betriebliche Alterspolitik - Unternehmens- und Personenbefragung (Beilageband I)

Politica aziendale nei confronti dei lavoratori meno giovani prassi negli anni novanta e prospettive

Partendo dalla politica praticata dalle imprese negli anni Novanta nei confronti dei dipendenti meno giovani la Zürcher Hochschule Winterthur (ZHW) e INFRAS hanno cercato di individuare, mediante un'inchiesta standardizzata svolta presso 120 imprese e 174 loro collaboratori ed ex collaboratori in età compresa tra i 56 ed i 72 anni e attraverso l'esame approfondito di 12 aziende, quali debbano essere i requisiti e l'impostazione di una politica aziendale nei confronti dei dipendenti meno giovani orientata al futuro. Questi i principali risultati:
(1) Negli anni Novanta le imprese non praticavano una politica aziendale ben definita nei confronti dei collaboratori anziani. Le ristrutturazioni o gli adeguamenti di personale resi necessari dalla congiuntura sono avvenuti in primo luogo attraverso licenziamenti, blocchi delle assunzioni e pensionamenti anticipati.
(2) Oggi nelle imprese si constata in parte un'inversione di tendenza in direzione di un maggiore apprezzamento dei lavoratori meno giovani. Un'inversione di tendenza su larga scala è tuttavia da attendersi solo in caso di prolungata scarsità di lavoratori.
(3) Visti i problemi che ci riserva il futuro (p.es. la demografia), gli autori chiedono l'elaborazione di nuovi modelli di politica aziendale nei confronti dei dipendenti meno giovani che mirino essenzialmente a favorire la concorrenzialità dei singoli sul mercato del lavoro e ad aumentarne le opportunità professionali. I campi d'azione principali sono il fattore mentale (motivazione, iniziativa individuale), il costante miglioramento delle qualificazioni professionali, la riduzione del costo del lavoro (in primo luogo soppressione dei supplementi d'anzianità), nuovi modelli di lavoro nonché nuovi disciplinamenti del tempo di lavoro e del pensionamento. Lo Stato, nella sua funzione di datore di lavoro e in qualità di promotore di innovazioni nei campi d'azione menzionati, avrà un ruolo chiave in questo riorientamento.

Titel: Betriebliche Alterspolitik - Unternehmens- und Personenbefragung (Beilageband I)
Autor(en): Graf, Silvio; Jans, Armin; Weiss Sampietro, Thea
Jahr: 2003
Ort: Bern: BSV
Reihe: Beiträge zur Sozialen Sicherheit. Forschungsbericht
ISBN: 3-905340-61-5
Artikel-Nr. BBL: 318.010.4/03.1d (vergriffen)

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