Alterspolitik , Umstrukturierungen, Vorruhestand, Unternehmenspolitik , Altersvorsorgesystem, Beruflliche Vorsorge, AHV, Forschungsprogramm Alter, Altersversicherung, IDA ForAlt, programme de recherche vieillesse

Ziel der Arbeiten ist eine Analyse der betrieblichen Alterspolitik von Unternehmen, die in den 90er Jahren besonders von Umstrukturierungen betroffen waren. Neben der Analyse der Auswirkungen von Vorruhestandsregelungen auf die ArbeitnehmerInnen, die Unternehmen und die Volkswirtschaft werden die Möglichkeiten und Chancen der Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen untersucht.

Je nach Untersuchungsstadium werden verschiedene Methoden angewandt: In einem ersten Schritt wird anhand von Literatur der Strukturwandel von Schweizer Unternehmen in den 90er Jahren untersucht. Zudem werden Informationen bei den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden eingeholt. Die 15 ausgewählten Unternehmen werden dann anhand unternehmensspezifischer Dokumentationen untersucht (Personalreglemente, Jahresberichte, Statistiken, Richtlinien zur Frühpensionierung, Bestimmungen zur Weiterbildung). Zusätzlich werden die Unternehmensführung und die Mitarbeitenden befragt.
Von den Untersuchungsergebnissen und den aufgestellten Hypothesen ausgehend wird mit Hilfe von Kohorten eine Typologie erstellt (Anhang 2, Punkt 5, S. 4).
Das Verhalten der Akteure (Unternehmen und Arbeitnehmende) wird anhand der am häufigsten verwendeten Arbeitsmarkttheorien konzeptualisiert (neoklassisches Basismodell, Segmentationstheorie, Segmentationstheorie des dreigeteilten Arbeitsmarktes, Humankapitaltheorie, Insider-Outsider-Theorie, usw.).

Das Projekt "Betriebliche Alterspolitik - 12 Fallanalysen" zielt darauf ab, das Verhalten der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmenden eingehend zu analysieren. Das Projekt soll folgende Fragen beantworten:
1. In welchen Wirtschaftszweigen wurden aufgrund struktureller Änderungen spezielle Massnahmen (Vorruhestand) gegenüber älteren Arbeitnehmenden getroffen?
2. Sind diese speziell auf ältere ArbeitnehmerInnen ausgerichteten Massnahmen fester Bestandteil der Unternehmenspolitik geworden (Führungsinstrument)? Wenn ja, wie sehen die Vorruhestandsregelungen aus? Stellen die Unternehmen für die älteren Arbeitnehmenden neben dem vorzeitigen Ruhestand auch Alternativlösungen bereit (Umschulung)?
3. Wie erklären und begründen die Unternehmen die Vorruhestandsregelungen?
4. Wie beurteilen die frühzeitig pensionierten MitarbeiterInnen ihre Situation?
5. Ist das Verhalten von Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmenden bei Einstellungen diskriminierend?
6. Wie können ältere Arbeitnehmende, die nach der Kündigung einen neuen Arbeitsplatz suchen, ihre Erfahrungen und Kompetenzen geltend machen? Wie könnte ihre Wiedereingliederung auf dem Arbeitsmarkt begünstigt werden und von wem sollten diesbezügliche Massnahmen bereitgestellt werden (von den Unternehmen, von den Arbeitnehmenden, vom Staat)?
7. Welches sind die wichtigsten Faktoren (Wirtschaftszweig, Stellung, Bildungsstand, regelmässige und dauerhafte Weiterbildung) für die Wiedereingliederung älterer ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt?
8. Welche Auswirkungen haben die Vorruhestandsregelungen auf die Unternehmen, die Wirtschaft im Allgemeinen und die Sozialversicherungen?

Die Wirtschaftslage und die veränderte Wirtschaftsstruktur beeinflussen die Personalpolitik der Unternehmen nachhaltig. Damit die Auswirkungen dieser beiden Faktoren beurteilt werden können, versucht dieses Projekt auch die nachfolgenden Fragen zu beantworten:
1. Welche Auswirkungen wird die wirtschaftliche Entwicklung auf die älteren Arbeitnehmenden haben?
2. In welche Richtung müssten die Rahmenbedingungen gehen, damit beim nächsten Konjunkturrückgang oder Strukturwandel die älteren Arbeitnehmenden nicht aus dem Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden?
3. Welche betrieblichen Anstrengungen erhalten oder erhöhen das Humankapital und sichern damit die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen?

Betriebliche Alterspolitik - Praxis in den Neunziger Jahren und Perspektiven

Ausgehend von der betrieblichen Alterspolitik der neunziger Jahre untersuchten die Zürcher Hochschule Winterthur (ZHW) und INFRAS mittels einer standardisierten Befragung von 120 Unternehmen sowie 174 ehemaligen und gegenwärtig aktiven 56- bis 72-jährigen Mitarbeiten-den sowie vertiefenden Fallstudien bei 12 Unternehmen den Bedarf und die Stossrichtungen für eine zukunftsorientierte betriebliche Alterspolitik. Wichtigste Ergebnisse:
(1) In den neunziger Jahren gab es in den Unternehmen keine konzeptionell durchdachte be-triebliche Alterspolitik. Bei Restrukturierungen oder konjunkturell erforderlichen Personal-anpassungen wurde der Personalabbau in erster Linie über Entlassungen, Einstellungs-stopps und vorzeitige Pensionierungen durchgeführt.
(2) Heute ist in den Unternehmen teilweise ein Umdenken in Richtung einer stärkeren Wert-schätzung älterer Arbeitskräfte festzustellen. Ein breit abgestützter Richtungswechsel ist al-lerdings nur zu erwarten, falls die Arbeitskräfte auf längere Zeit knapp sind.
(3) Aufgrund der zukünftigen Herausforderungen (u.a. Demographie) fordert die Autorenschaft neue Konzepte der betrieblichen Alterspolitik, die im Kern auf die Förderung der individu-ellen Arbeitsmarktfähigkeit und der Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitskräfte abzielen. Wichtigste Handlungsfelder sind der mentale Bereich (Motivation, Eigeninitiative), die lau-fende Verbesserung der Qualifikation, die Reduktion der Arbeitskosten (primär keine Anciennitätszuschläge) sowie neue Arbeitsformen und Arbeitszeit- sowie Pensionierungsrege-lungen. Für die Umorientierung der betrieblichen Alterspolitik kommt dem Staat eine Schlüsselrolle als Arbeitgeber und als Promotor von Neuerungen in den genannten Hand-lungsfeldern zu.

Betriebliche Alterspolitik - Praxis in den Neunziger Jahren und Perspektiven

With the policies that companies implemented towards their older employees in the 1990s as a starting point, the Zurcher Hochschule Winterthur (ZHW) and INFRAS used a standardised survey of 120 companies and their 174 former and still active employees (aged 56 to 72), and in-depth case studies of 12 companies, to investigate the needs and the general thrust of future-oriented company policies in this area. The major findings were:
(1) In the 1990s, companies had no clearly defined policies on older employees. When restruc-turing or downsizing in response to the economic situation, they did so by means of redun-dancies, freezing employment and pensioning employees off early.
(2) Today, companies seem to be adopting a more positive approach to older staff members. However, this trend will probably hold only if there is a longer term labour shortage.
(3) In view of the challenges that will have to be met in the future (including demographic ones) the authors of the present report call for a new concept of company policies on age-related issues, essentially based on the promotion of individual job market potential and opportunities for senior employees. The most important areas to be tackled here will be mental attitude (motivation, pro-active approach), ongoing improvement of qualifications, labour cost reduction (primarily no more seniority pay), plus new forms of work, working schedules and retirement options. The state, as both employer and promoter of innovations in the above-mentioned areas, should play a key role in redirecting employers' policies.

Betriebliche Alterspolitik - Praxis in den Neunziger Jahren und Perspektiven

En partant de la pratique des entreprises dans les années 90, la Haute école spécialiése de Zurich-Winterthour (ZHW) et INFRAS devaient définir une politique d'entreprise à l'égard du personnel âgé tournée vers l'avenir et trouver des pistes. A cette fin, 120 entreprises et 174 de leurs collaborateurs anciens et actuels, âgés de 56 à 72 ans, ont répondu à un questionnaire standard et des études de cas approfondies portant sur 12 entreprises ont été menées. Voici les résultats les plus importants :
(1) Dans les années 90, la politique des entreprises en matière d'âge du personnel ne reposait pas sur un concept mûrement réfléchi. Lors de restructurations ou d'adaptations rendues nécessaires par la conjoncture, la compression du personnel se manifestait surtout par des licenciements, le gel des engagements et des préretraites.
(2) A l'heure actuelle, on note dans les entreprises un certain revirement de pensée dans le sens d'une valorisation accrue de la main-d'œuvre âgée. Mais on ne peut s'attendre à un changement d'orientation largement soutenu que si les ressources humaines se font rares à long terme.
(3) En tenant compte des défis à venir (notamment le problème démographique), les auteurs préconisent de nouvelles stratégies en matière de politique des entreprises, qui visent essentiellement à augmenter la productivité des travailleurs âgés en valorisant leurs capacités individuelles et leurs chances sur le marché du travail. Les principaux champs d'actions sont les suivants : les facteurs liés à la mentalité (motivation, initiative propre), l'amélioration constante de la qualification, la réduction des coûts du travail (en premier lieu par la suppression des primes d'ancienneté) ainsi que les nouvelles formes de travail et les nouveaux modèles d'horaires, sans oublier les règlements concernant les retraites. L'Etat, en sa qualité d'employeur et de pionnier dans ces champs d'action, joue un rôle-clé dans la réorientation de la politique des entreprises à l'égard du personnel âgé.

Betriebliche Alterspolitik - Praxis in den Neunziger Jahren und Perspektiven

Partendo dalla politica praticata dalle imprese negli anni Novanta nei confronti dei dipendenti meno giovani la Zürcher Hochschule Winterthur (ZHW) e INFRAS hanno cercato di individuare, mediante un'inchiesta standardizzata svolta presso 120 imprese e 174 loro collaboratori ed ex collaboratori in età compresa tra i 56 ed i 72 anni e attraverso l'esame approfondito di 12 aziende, quali debbano essere i requisiti e l'impostazione di una politica aziendale nei confronti dei dipendenti meno giovani orientata al futuro. Questi i principali risultati:
(1) Negli anni Novanta le imprese non praticavano una politica aziendale ben definita nei confronti dei collaboratori anziani. Le ristrutturazioni o gli adeguamenti di personale resi necessari dalla congiuntura sono avvenuti in primo luogo attraverso licenziamenti, blocchi delle assunzioni e pensionamenti anticipati.
(2) Oggi nelle imprese si constata in parte un'inversione di tendenza in direzione di un maggiore apprezzamento dei lavoratori meno giovani. Un'inversione di tendenza su larga scala è tuttavia da attendersi solo in caso di prolungata scarsità di lavoratori.
(3) Visti i problemi che ci riserva il futuro (p.es. la demografia), gli autori chiedono l'elaborazione di nuovi modelli di politica aziendale nei confronti dei dipendenti meno giovani che mirino essenzialmente a favorire la concorrenzialità dei singoli sul mercato del lavoro e ad aumentarne le opportunità professionali. I campi d'azione principali sono il fattore mentale (motivazione, iniziativa individuale), il costante miglioramento delle qualificazioni professionali, la riduzione del costo del lavoro (in primo luogo soppressione dei supplementi d'anzianità), nuovi modelli di lavoro nonché nuovi disciplinamenti del tempo di lavoro e del pensionamento. Lo Stato, nella sua funzione di datore di lavoro e in qualità di promotore di innovazioni nei campi d'azione menzionati, avrà un ruolo chiave in questo riorientamento.

Titel: Betriebliche Alterspolitik - Praxis in den Neunziger Jahren und Perspektiven
Autor(en): Graf, Silvio; Hammer, Stephan; Iten, Rolf; Jans, Armin; Maag, Ueli; Schmidt, Nicolas; Weiss Sampietro, Thea
Jahr: 2003
Ort: Bern: BSV
Reihe: Beiträge zur Sozialen Sicherheit. Forschungsbericht
ISBN: 3-905340-60-7
Artikel-Nr. BBL: 318.010.4/03d (vergriffen)

Zum Forschungsbericht

Titel: Betriebliche Alterspolitik - Fallstudien (Beilageband II)
Autor(en): Hammer, Stephan; Maag, Ueli; Schmidt, Nicolas
Jahr: 2003
Ort: Bern: BSV
Reihe: Beiträge zur Sozialen Sicherheit. Forschungsbericht
ISBN: 3-905340-62-3
Artikel-Nr. BBL: 318.010.4/03.2d (vergriffen)

Zum Beilagenband II